Veränderungskompetenz fördern

Für Professionals in Führung, Beratung und Therapie

 
Im Laufe des Lebens kommen Menschen immer wieder an den Punkt, an dem sie mit Veränderungen umgehen müssen, sei es eine Veränderung am Arbeitsplatz, eine gesundheitsbedinge Änderung des Lebensstils oder die Bewältigung einer Beziehungskrise. Die konkreten Lebensumstände spielen dabei eine zentrale Rolle. Ebenso wichtig ist jedoch auch die individuelle Veränderungskompetenz, d.h. die Bereitschaft und Fähigkeit, sich auf die Situation einzulassen und das eigene Verhalten anzupassen.
Dr. Sibylle Tobler beschäftigt sich seit vielen Jahren mit der Frage, was im Umgang mit Veränderung vorwärtsführt und wie Veränderungskompetenz gefördert werden kann. Ihr Wissen und ihre Erfahrungen hat sie in ihrem neu erschienenen Buch „Veränderungskompetenz fördern“ zusammengetragen.

Portrait von Dr. Sibylle Tobler
Dr. Sibylle Tobler

Frau Tobler, viele Menschen mögen Veränderungen nicht. Woran liegt das?

Veränderung konfrontiert mit sich selbst; das kann schmerzhaft sein. Veränderung erfordert Mut, sich auf Neues, Unbekanntes und Risiken einzulassen; das kann Angst machen. Veränderung lädt ein, erfordert aber auch, Regie zu übernehmen; nicht alle Menschen mögen das oder sind darin geübt. Und Veränderung erfordert das Vertrauen, in guten neuen Situationen ankommen zu können; viele Menschen haben nicht gelernt, ins Leben zu vertrauen und suchen Sicherheit und Stabilität im Gewohnten. Last but not least: Viele Menschen haben schlechte Erfahrungen gemacht mit Veränderung – ich denke etwa an ständige und schlecht geführte Reorganisationen am Arbeitsplatz, an Scheidungszahlen, an Situationen, in denen Menschen mit einer Krankheit konfrontiert sind, viele Stationen durchlaufen und doch nicht gesund werden. All dies macht es verständlich, dass Veränderungen nicht als etwas wahrgenommen werden, was Entwicklung ermöglicht, und Menschen daher Veränderungen nicht mögen.

Für den erfolgreichen Umgang mit Veränderungen haben Sie drei Schlüsseldimensionen identifiziert, aus denen Sie das Modell des Veränderungskreises® entwickelt haben. Was genau steckt hinter den Dimensionen und wie können diese in Veränderungssituationen helfen?

Mich hat zu interessieren begonnen, was im Kern im Umgang mit Veränderung vorwärtsführt. Wer dies versteht, hat einen Schlüssel in der Hand, um jeder Veränderungssituation angemessen und mit Erfolg zu begegnen.
Zwei Beobachtungen in der Praxis haben mich dazu veranlasst:
Viele Menschen in Veränderungssituationen sind auf die spezifischen Umstände fokussiert: Auf den Job, eine kriselnde Beziehung, die unbefriedigende Wohnsituation, eine Krankheitsdiagnose usw. Doch Veränderungen betreffen die ganze Lebenssituation. Wer den Job verloren hat, muss nicht nur einen neuen finden, sondern auch Wege in der Tagesgestaltung, im Umgang mit dem sozialen Umfeld, in der Bewältigung finanzieller Engpässe usw. Es ist also wichtig, Veränderung von Grund auf so anzugehen, dass es zu positiven Resultaten kommen kann.
Die Praxis zeigt überdies, dass es nicht die Umstände sind, die bestimmen, ob und wie eine Person Veränderung erfolgreich bewältigt. Es gibt Menschen, die unter extrem schwierigen Umständen ganz Erstaunliches erreichen, während andere in einer überschaubaren Ausgangslage ins Schleudern geraten. Entscheidend im Umgang mit jeder Veränderung sind Haltung und Verhalten.
Aufgrund meiner Erfahrungen in der Praxis sowie meiner Auseinandersetzung mit psychologischen und neurobiologischen Erkenntnissen habe ich die vielen Faktoren, die im Umgang mit Veränderung wichtig sind, in drei Schlüsseldimensionen gebündelt:

  1. Bereitschaft, genau hinzuschauen (Dimension der Wahrnehmung). Es ist essenziell, Klarheit zu gewinnen: Was ist hier eigentlich los? Was sind relevante Fakten? Zugleich: Welche Haltung nehme ich dieser Situation gegenüber ein? Helfen meine Sicht- und Denkweisen, produktiv zu handeln? Man kann nicht erfolgreich Veränderung bewältigen, wenn man überzeugt ist, Opfer von Umständen zu sein, sich positive Resultate nicht zutraut oder zugesteht und bei allem sagt „Geht nicht“.
  2. Entschlossenheit und Mut, vorwärts zu gehen (Dimension selbstverantwortlichen Handelns). Es ist essenziell, Perspektiven zu entwickeln, die es sinnvoll machen, aufzubrechen. Ich nenne dies „motivierender Horizont“. Wie würde eine Situation aussehen, für die es sich lohnt, jetzt aktiv zu werden? Und ja, dann ist auch wichtig, Regie zu übernehmen, selbstverantwortlich zu entscheiden und den Mut aufzubringen, Schritte umzusetzen.
  3. Vertrauen, „anzukommen“ (Dimension einer positiven Erwartungshaltung). Viele Menschen wollen Resultate erzwingen. Oder sie machen sich gar nicht erst auf den Weg. Sie haben nicht das Vertrauen, dass sich immer wieder Möglichkeiten und Lösungen ergeben. Es war mir wichtig, zu zeigen, wie man mit sehr konkreten Schritten dazu beitragen kann, dass Vertrauen wächst.

Diese drei Dimensionen stehen in einer Wechselwirkung. Es entsteht ein nicht endender Kreis – der „Veränderungskreis“.
Wer diese drei Dimensionen in die eigene Situation überträgt, hat eine gute Basis, um jede Veränderung offen, motiviert und mit Erfolg anzugehen – auf eine Weise, hinter der man selbst steht, die einem entspricht und die realistisch und realisierbar ist.

Veränderungskreis

Interessant. Wie kommt es eigentlich, dass es Menschen gibt, die auch in schwierigen Situationen engagiert „aufbrechen“, während andere „verharren“?

Das hat mit Denk- und Verhaltensmustern zu tun, die wir alle im Lauf unseres Lebens entwickeln. Kurz gesagt: Aufbrechende haben sich angewöhnt, immer rasch auf (neue) Möglichkeiten zu fokussieren. Sie wollen Wege finden. Sie setzen sich mit sich selbst auseinander und sind in der Lage, ihre Gefühle zu regulieren. Sie setzen passende Ziele und gehen situationsgerecht vor. Sie freuen sich an Erfolgserlebnissen und nehmen Rückschläge als Anlass, erneut genau hinzuschauen. Verharrende haben sich angewöhnt, hängen zu bleiben bei Umständen und beim Status Quo. Sie finden Gründe, warum Veränderung in ihrer Situation nicht möglich ist. Gefühlsregulierung fällt ihnen nicht leicht, sie haben wenig Frustrationstoleranz und können sich nicht gut selbst motivieren. Sie tun „mehr desselben“. Erfolgserlebnisse „übersehen“ sie schnell einmal oder werten sie ab als Zufall. Misserfolge nehmen sie als Bestätigung „Ich habe es ja gewusst, bei mir geht das nicht“. Im Kern handelt es sich um zwei Kreisläufe in Denken, Fühlen und Verhalten.

Warum sind motivierende Perspektiven so wichtig und was unterscheidet diese von Zielen oder Wunschdenken?

Wie es ein Sprichwort ausdrückt: „Wer steht schon gerne früh auf, wenn es nichts gibt, wozu sich dies lohnt?!“ Motivierende Perspektiven sind so wichtig, weil sie der Motor des Handelns sind. Sie bewirken positive Gefühle, geben Energie, vermitteln Orientierung, erschließen Handlungsmöglichkeiten, bringen auf Ideen und ziehen ins Handeln.
Im Unterschied zu einem konkreten Ziel geht es hier um einen Horizont, also eine Richtung, die man einschlagen will. Möglicherweise muss man unterwegs Kurskorrekturen vornehmen, doch die Richtung bleibt. Während Ziele häufig rein kognitiv sind, verbinden sich in einem motivierenden Horizont kognitive und emotionale Aspekte. Das ist sehr wichtig: Je besser Kopf und Bauch zusammenarbeiten, desto leichter kann man handeln und desto eher erzielt man positive Resultate. Ein echter motivierender Horizont zieht ins Handeln, ist also kein Luftschloss, mit dem man etwas angenehmer eine aktuelle Misere aushalten kann.

Viele Professionals, die beruflich Menschen bei Veränderungen begleiten – sei es als Führungsperson, als Berater*in oder auch im therapeutischen Kontext – erleben, dass ihr Gegenüber gestresst, kaum ansprechbar ist oder kategorisch zu allem „Geht nicht“ sagt. Was kann man hier tun?

Das A und O ist es, dass die Menschen, mit denen Professionals arbeiten, realisieren „Hier geht es um mich“, „Hier bin ich gefragt“. Das erfordert ein Rollenverständnis des Professionals, das auf Empowerment ausgerichtet ist. Es geht um Teamwork. Damit Fachwissen greifen kann, ist es entscheidend, dass eine Person involviert wird, ihr zugetraut und auch zugemutet wird, ihre Haltung einzubeziehen, für sich selbst motivierende Perspektiven in Bezug auf die aktuelle Situation zu entwickeln (z. B.: Wofür würde es für mich Sinn machen, meinen Lebensstil umzustellen und mich auf dieses Fitnesstraining einzulassen?). Viele Professionals sind fokussiert auf ihren Fachauftrag. Das ist verständlich. Doch gerade gegenwärtig stecken viele fest mit Menschen, die ihr Fachwissen nicht aufnehmen können oder wollen. Ich möchte gerne aufzeigen, dass die Förderung von Veränderungskompetenz gut und flexibel in die fachbezogene Arbeit integriert werden kann und diese dadurch für alle Beteiligten befriedigender und effektiver ist.

Was möchten Sie zuletzt noch unseren Leser*innen mit auf den Weg geben?

Ich möchte Sie ermutigen, sich mit einem Thema auseinanderzusetzen, das nicht sehr sexy ist – um zu entdecken, dass dadurch oft viel mehr möglich ist als man denkt. Es würde mich freuen, wenn Sie als Leser*in dies für sich selbst entdecken.

Liebe Frau Tobler, wir danken Ihnen für das Gespräch!

Neu!

Sibylle Tobler
Veränderungskompetenz fördern
Für Professionals in Führung, Beratung und Therapie

2021. 224 Seiten mit 16 Abb. und 13 Tab. Kart.
€ 28,–
ISBN 978-3-17-036028-0

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