Ein Arbeitsplatz ist keine Einbahnstraße
Für ein faires Geben und Nehmen zwischen Unternehmern und Mitarbeitern
Ohne gleich den Begriff der „spätrömischen Dekadenz“ bemühen zu wollen, kann man doch feststellen, dass im vergangenen Jahrzehnt einer vermeintlich nicht enden wollenden Hochkonjunktur in deutschen Unternehmen etwas Entscheidendes aus dem Lot geraten ist: Im Zeichen von Fachkräftemangel, einem auch demographisch bedingten Wertewandel in Richtung Freizeitgesellschaft und neuen, im Hinblick auf Arbeitsmoral und Leistung seltsam indifferenten Organisationsmodellen wächst die Unzufriedenheit (im Unternehmerlager) und inflationieren zugleich Ansprüche (im Bereich der Beschäftigten). Man fordert, ohne geben zu wollen und gefährdet damit wirtschaftlich nicht selten die Basis, von der man lebt. Pointiert formuliert: Statt einen weiteren Ratgeber für die armen geknechteten Mitarbeiterseelen zu publizieren hier zur Abwechslung einmal ein gut geschriebenes, scharf argumentierendes und deshalb lesenswertes Sachbuch, das für ein „faires Geben und Nehmen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern“ eintritt. Zum Erscheinen des Buches haben wir mit dem Autor Dr. Günther Schöffner gesprochen.
Günther Schöffner
Ein Arbeitsplatz ist keine Einbahnstraße
Für ein faires Geben und Nehmen zwischen Unternehmern und Mitarbeitern
2025. 250 Seiten, kartoniert
€ 24,–
ISBN 978-3-17-045703-4
(1) Die Balance zwischen Geben und Nehmen in der Arbeitswelt ist verloren gegangen. Wann, glauben Sie, hat das angefangen und welche Folgen hat das?
Begonnen hat die Entwicklung dieses Ungleichgewichts meiner Meinung nach mit dem einsetzenden Wirtschaftsboom, der sich nach der Finanzkrise in den 2010er-Jahren entwickelt hat. Die bedrückende Arbeitslosigkeit der 2000er-Jahre war mit den Jahren zunehmend der Vollbeschäftigung gewichen. Die Folgen waren eine sinkende Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer und steigende Ansprüche an die Arbeitgeber. Denn der Jobmangel hatte sich mit der Zeit zum Fachkräftemangel entwickelt. Der sich in dieser Zeit einstellende Wertewandel hin zu mehr Freizeit und weniger Arbeit, der die Entwicklung dieses Ungleichgewichts begünstigte, wurde technologisch durch die in den 2010ern beginnende Verbreitung der Smartphones und politisch durch eine immer weiter steigende Fürsorge- und Verteilungspolitik des Staates gefördert. Die Smartphone-Technologie hat bei vielen Menschen auch zum teilweisen Verlust gewisser Grundkompetenzen wie Lesen, Schreiben und Rechnen geführt. Die weiteren Folgen sind dementsprechend neben einer zunehmenden Überforderung vieler Beschäftigter eine geringere Bedeutung von Arbeit für die Menschen sowie die Ausbildung einer Vollkaskomentalität in weiten Teilen der Bevölkerung.
(2) Sie zeichnen in Ihrem Buch das Bild einer saturierten Gesellschaft, die mehr fordert als sie zu leisten bereit ist. Ist Deutschland in Ihren Augen eher erschöpft oder schlicht zu satt?
Diesbezüglich scheint sich eine gewisse Ambivalenz eingestellt zu haben. Während ein Teil der Menschen ein scheinbar stets immer höher werdendes Arbeitspensum zu absolvieren hat, um über die Runden zu kommen, scheint sich bei einem anderen Teil ein stetig gestiegener Wohlstand und eine damit einhergehende Reduzierung ihrer Arbeitszeit und -last eingestellt zu haben. Dementsprechend ist ein Teil der Beschäftigten tatsächlich erschöpft, ein anderer hingegen gesättigt und träge. Beide Effekte haben aber zur Folge, dass Engagement und Leistungsbereitschaft vieler Beschäftigten immer weiter absinken. Viele der Erschöpften geraten an ihre Leistungsgrenzen, wohingegen die Satten eher an diesbezügliche Willensgrenzen stoßen. Neben den zwei genannten Gruppen gibt es bei den Beschäftigten aber auch noch einen zumindest erkennbaren Teil, der weder erschöpft noch gesättigt und dementsprechend auch leistungsbereit ist.
(3) Ein wichtiger Faktor ist die bereits angedeutete „stille Erosion der Leistungsbereitschaft“. Was genau ist da Ihrer Meinung nach erodiert und was bedeutet das für Unternehmen konkret im Alltag?
Es ist die Bereitschaft erodiert, im Job regelmäßig immer wieder an die persönlichen Leistungsgrenzen zu gehen und im Mittel auch in etwa die maximal mögliche persönliche Dauerleistung zu geben. Im Mittel bedeutet, dass es immer wieder Phasen gibt, in denen man weniger geben kann oder muss, aber auch Phasen, in denen man überdurchschnittliche Maximalleitung bringt. Je nach den eigenen Möglichkeiten und Bedürfnissen des Arbeitsplatzes. Im digitalen Zeitalter hat sich das zwar insgesamt etwas verändert. Denn es gibt häufiger Zeiten, die eine nur kurzzeitig mögliche Höchstleistungen erfordern, und dementsprechend auch vermehrt Zeiten unterhalb der mittleren Dauerleistung. Doch die Erosion äußert sich oft dadurch, dass viele Mitarbeiter gar nicht mehr bereit sind, die ihnen mögliche Höchstleistung zu bringen, auch nicht kurzzeitig, oder eine Dauerleistung, die nennenswert über etwa 70 Prozent des ihnen Möglichen liegt. Für Unternehmen bedeutet das, dass ihre Produktivität und somit die Wettbewerbsfähigkeit leiden, weil bei vollen Personalkosten die abgelieferte Wertschöpfung entsprechend unter 100 Prozent des Möglichen liegt. Und dass sie ihren Kunden dadurch oft inhaltlich oder terminlich nicht die Performance bieten können, die nötig und möglich wäre, weil es eben Personalengpässe gibt. Auch das drückt auf die Wettbewerbsfähigkeit.
(4) Sie machen vor unbequemen Wahrheiten nicht Halt: Hohes Anspruchsdenken, schwache Arbeitsmoral, hohe Fehlzeiten, geringe Produktivität. Wie erklären Sie sich, dass viele dieser Themen öffentlich fast tabuisiert sind, obwohl sie Unternehmen längst unter den Nägeln brennen?
In Gesellschaft und Medien hat sich eine Wohlfühl- und Weichspülerkultur etabliert, die es nicht mehr zu gestatten scheint, unangenehme Dinge oder Missstände anzusprechen, die nicht in den Mainstream passen. Beispielsweise, dass es faule Menschen gibt. Ein Umstand, der seit der Existenz des Menschen besteht. Obwohl immer mehr Vielfalt gefordert wird, scheint die diesbezügliche Akzeptanz anderer Ansichten und Meinungen immer weiter zu schrumpfen. Hier hat sich immer stärker eine gewisse Cancel Culture durchgesetzt, die man aus den sozialen Medien kennt. Der Mainstream scheint nur mehr Schwachen und Benachteiligten Verständnis, Hilfe oder Solidarität zubilligen zu wollen, nicht jedoch Starken oder gar Wohlhabenden. Auch wenn diese das in gewissen Situationen noch so dringend bräuchten. Unternehmern oder Führungskräften wird scheinbar auch immer mehr das Ausbeuter-Emblem umgehängt, gegen das man sich wehren müsste, indem man die genannten Verhaltensweisen an den Tag legt. Damit daran gar nicht erst gerüttelt wird, wird durch die Tabuisierung jegliche Diskussion darüber gleich im Keim erstickt. Dieses Motiv vermischt sich zunehmend auch mit den Motiven der entstandenen Komfort- und Sorglosigkeitsgesellschaft.
(5) Was muss sich Ihrer Meinung nach in Köpfen, Kultur und Kommunikation ändern, damit wieder ein echtes Miteinander zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen entsteht?
Es muss sich wieder verstärkt das Verständnis einstellen, dass jeder das Geld, das er vom Arbeitgeber erhält, auch selbst durch seine Arbeit erwirtschaften muss. Dass also seine eigene Wertschöpfung mindestens so viel Wert hat, wie dem Unternehmen durch seinen Arbeitsplatz an Kosten entstehen. Für den öffentlichen Dienst gilt dies in entsprechender Weise. Es muss sich bei den Menschen auch wieder ein gewisser Anstand einstellen, der einer gedeihlichen Partnerschaft zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern förderlich ist. Beispielsweise das zu geben, wozu man sich vertraglich verpflichtet hat. Einem anderen nicht unberechtigterweise etwas wegzunehmen, zum Beispiel durch Blaumachen, und auch den Partner zu seinem Deal kommen zu lassen. Des Weiteren sollte die stets neu befeuerte Neiddebatte in der Gesellschaft wieder zurückgedrängt werden. Das kann durch aktive Kommunikation geschehen. Die Menschen sollten auch die zunehmende Spaltung der Gesellschaft, die sich schleichend eingestellt hat, versuchen zurückzudrehen. Mehr wir und weniger ich, mehr miteinander und weniger wir hier, die da, wie auch immer sich das in den verschiedenen Situationen gestaltet. Das eine Extrem der zugenommenen Individualisierung der Menschen sollte dabei auch nicht mit dem anderen Extrem der Gleichmacherei und des überreglementierten Lebens gekontert werden, das wiederum die Neiddebatte bedient. Leben und leben lassen, jeder für sich und doch alle miteinander. Jeder ist seines Glückes Schmied und lebt nicht auf Kosten anderer, wie auch immer das aussehen mag. Und wer es mit seiner Tüchtigkeit geschafft hat, der ist zu beglückwünschen und nicht mit Argwohn und Missgunst zu bestrafen. Hierzu könnte sich die deutsche Kultur an jener der USA ein kleines Beispiel nehmen. Zu alledem kann die Bereitschaft beitragen, in der Kommunikation auch wieder jene Meinungsvielfalt zuzulassen, die oft propagiert, aber selten wirklich so praktiziert wird. Ähnlich wie es Ulrich Wickert bereits 2007 in seinem Buch ausdrückte: Gauner sollte man zukünftig auch wieder Gauner nennen dürfen.
Dr.-Ing. Günther Schöffner, MBA, ist Transformationsmanager und Unternehmensberater.