Empathie als neuer Erfolgsfaktor
Wie wertschätzende Kommunikation in Organisationen Prozesse erleichtert, Konflikte löst und Transformation ermöglicht
Das Buch „Performance trotz Empathie“ räumt mit dem hartnäckigen Irrtum auf, dass Gefühle im Unternehmensalltag nichts verloren hätten. Es wird gezeigt, wie sehr Emotionen, Bedürfnisse und unausgesprochene Erwartungen die Qualität unserer Zusammenarbeit prägen, und wie viel Produktivität verloren geht, wenn wir sie ignorieren. Dabei bedient sich das Buch der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) Marshall B. Rosenbergs, die nicht nur eine Methode der persönlichen Verständigung ist, sondern auch ein Ansatz zu tiefgreifenden Veränderungen in modernen Unternehmen. Am Beispiel eines Projekts wird gezeigt, wie durch empathische Kommunikation Vertrauen aufgebaut und Konflikte gelöst werden, ohne sich auf autoritäre oder ausschließlich prozessorientierte Methoden zu stützen.
Im Gespräch mit den Autorinnen und dem Autor fragen wir nach den Voraussetzungen, Potenzialen und Widerständen, sowie danach, warum Empathie am Ende nicht nur ein „nettes Extra“, sondern ein wirkungsvoller strategischer Vorteil ist.
Beltz/Beltz/Gohlke/Zenker
Performance trotz Empathie
Wertschätzend kommunizieren, erfolgreich führen, produktiv arbeiten
2025. 96 Seiten, kartoniert
€ 25,–
ISBN 978-3-17-046404-9
Im Buch wird Empathie von Ihnen als „Währung des 21. Jahrhunderts“ beschrieben. Wie verändert sie Ihrer Erfahrung nach die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens, und warum scheitern Unternehmen noch so häufig daran, diese Potenziale zu nutzen?
In den letzten Jahren hat sich die Wahrnehmung von Empathie im Unternehmenskontext erheblich gewandelt. Einst oft als Soft Skill abgetan, wird Empathie zunehmend als ein grundlegender Treiber für den Geschäftserfolg anerkannt. Aktuelle Studien aus den USA, die unsere Erfahrungen beeindruckend bestätigen, zeigen, dass eine wachsende Zahl von CEOs – beeindruckende 89 Prozent – den direkten Zusammenhang zwischen der finanziellen Leistung eines Unternehmens und Empathie einräumt. Dieser Wandel spiegelt ein tieferes Verständnis dafür wider, dass menschliche Faktoren untrennbar mit dem wirtschaftlichen Erfolg verbunden sind. Eine Umfrage von Ernst & Young aus dem Jahr 2023 bestätigt dies. Dort gaben 85 Prozent der Mitarbeiter an, dass Empathie die Arbeitsleistung direkt verbessert, und sogar 88 Prozent sind der Meinung, dass empathische Führung die Mitarbeiterloyalität fördert. Zudem wird eine empathische Führungskultur als starker Motor für Mitarbeiterinnovation gesehen. Studiendaten zeigen einen deutlichen Unterschied: 61 Prozent der Mitarbeiter mit empathischen leitenden Angestellten geben an, oft oder immer innovativ bei der Arbeit zu sein, verglichen mit nur 13 Prozent derer mit weniger empathischen leitenden Angestellten.
Die Gründe für das Scheitern liegen unseres Erachtens darin, dass die positiven Effekte nicht gemessen werden. In Unternehmen werden seit Jahrzehnten die gleichen Kennzahlen erhoben, die z. B. Konfliktkosten und Reibungsverluste gar nicht abbilden. Insofern fehlt den Verantwortlichen die Notwendigkeit und auch die Motivation, in diese Richtung tätig zu werden, weil die Größenordnung und die entsprechenden Potenziale nicht transparent sind. Und es gibt eben leider immer noch genug Führungskräfte, die in Soft und Hard Skills denken und unterscheiden.
Welche Voraussetzungen müssen Führungskräfte und Mitarbeiterschaft mitbringen, um die Gewaltfreie Kommunikation korrekt anzuwenden? Was sind typische Missverständnisse, wenn es um empathische Führung geht?
Voraussetzungen sind das Interesse und die Offenheit, die Methode zu lernen, um die Haltung dahinter einnehmen zu können. Außerdem die Bereitschaft, die eigene Kommunikation zu reflektieren – meistens bildet sich diese erst, wenn der Schmerz der Verzweiflung groß genug ist. Führungskräfte und Mitarbeitende benötigen den Willen, ihre eigenen Gefühle und Bedürfnisse ehrlich wahrzunehmen und wertfrei auszudrücken. Gleichzeitig ist wichtig, mit empathischer Aufmerksamkeit auf die Gefühle und Bedürfnisse anderer zu hören, ohne zu bewerten oder zu urteilen. Beide Seiten benötigen die innere Haltung, dass Kooperation und gegenseitiges Verstehen im Mittelpunkt stehen und dass Bitten klar formuliert werden, ohne Druck auszuüben.
Typische Missverständnisse rund um empathische Führung sind zum Beispiel die Annahme, dass Empathie bedeutet, es allen recht machen zu müssen oder keine klaren Entscheidungen mehr zu treffen. Häufig wird auch empathisches Zuhören mit Zustimmung verwechselt – tatsächlich geht es darum, zu verstehen, statt zwingend einverstanden zu sein. Ein weiteres Missverständnis ist, dass Empathie „weich“ sei, obwohl sie in der Praxis oft zu mehr Klarheit, Verantwortung und wirksameren Arbeitsbeziehungen führt.
Wie wirkt sich wertschätzender Umgang mit Konflikten auf die Kultur und das Miteinander in Teams aus?
In Studien zeigt sich, dass eine beeindruckende Zahl von 92 Prozent der befragten Mitarbeitenden der Meinung ist, Unternehmen mit einer empathischen Kultur fördern die Mitarbeiterbindung. Wertschätzender Umgang mit Konflikten wirkt sich positiv auf die Kultur und das Miteinander in Teams aus:
- Durch klare Kommunikation, aktives Zuhören und faire Konfliktbearbeitung sinkt die Häufigkeit und Intensität von Konflikten.
- Zufriedenheit: Teams erleben eine höhere Zufriedenheit, weil sich Mitglieder gehört, respektiert und sicher fühlen.
- Verbindung und Augenhöhe schafft Motivation: Eine Kultur der Wertschätzung stärkt Vertrauen, fördert Zusammenarbeit auf Augenhöhe und erhöht dadurch die Motivation.
- Engagement und Gesundheit: Mitarbeitende zeigen mehr Engagement, der Stresslevel sinkt, was sich positiv auf die Gesundheit auswirkt.
- Reduziert Fehlzeiten, Krankenkosten: Weniger Konfliktlast führt zu weniger Fehlzeiten und niedrigeren Gesundheitskosten.
- Vielfalt wird gefördert und wertgeschätzt: Offene Konfliktkulturen erkennen unterschiedliche Perspektiven an, fördern Diversität und schaffen inklusivere Teams.
Was, wenn ich als Unternehmen nun vor der Herausforderung stehe, die vorherrschende Kommunikationskultur grundlegend zu erneuern. Welche ersten Schritte halten Sie für entscheidend, damit ein empathischer Umgang im Arbeitsalltag wirklich Fuß fasst?
Eine erneuerte Kommunikationskultur beginnt immer mit einer Managemententscheidung. Ohne eine klare, sichtbare Willensbekundung seitens der Unternehmensleitung entsteht kein glaubwürdiger Wandel. Die Führung muss dahinterstehen, das wirklich umsetzen zu wollen – nicht als kurzfristige Initiative, sondern mit der entsprechenden Ausdauer, denn es handelt sich nicht um einen Trend, sondern um einen langfristigen, kontinuierlichen Prozess. Dieser ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Entscheidend ist außerdem, dass es im Unternehmen eine verantwortliche Stelle gibt, welche die Verantwortung übernimmt, die Maßnahmen koordiniert, Teams und Führungskräfte motiviert sowie über die nötige Entscheidungsbefugnis verfügt, um Maßnahmen tatsächlich umzusetzen. Diese Rolle kann – je nach Unternehmensgröße – im „People & Culture“-Bereich, in HR, in der Organisationsentwicklung oder als strategische Stabsstelle angesiedelt sein.
Wir wollen das Interview humoristisch beenden: „CFO: ‚Was ist, wenn wir unsere Mitarbeitenden ausbilden – und sie dann das Unternehmen verlassen?‘ CEO: ‚Was ist, wenn wir sie nicht ausbilden – und sie bleiben?‘“